Ce matin, le ministre avec beaucoup de force de conviction a démontré qu’il entendait être le chef de l’administration tant au sens politique qu’au sens opérationnel.

Cela devrait être de bon augure s’agissant de la résolution des questions que nous soulevons, bien que tout cela se déroule sous les contraintes de la loi de transformation de la fonction publique de 2019, loi qui mériterait, pour le moins, d’être interrogée.

Pour revenir plus précisément à ce qui nous occupe, l’UNSA Éducation souhaite redire que, pour l’efficacité l’instance du CSA ministériel, ne doivent pas y être refaits les débats qui ont déjà eu lieu lors des GT préparatoires. Pourtant, il convient de s’interroger sur les instances préparatoires et sur la manière dont ont pu être intégrées les observations produites lors de ces temps de travail. En particulier, nous constatons que pour les LDG mobilités, cela ne semble pas avoir été le cas. L’utilité de ces échanges préalables est pourtant de permettre la présentation d’un document finalisé pour le CSA.

Le deuxième écueil qu’il convient de souligner tient à la notion même de bilan qui ne doit pas seulement se circonscrire à un recensement chiffré de données récolées avec une appréciation unilatérale de l’administration. Les GT préparatoire doivent au contraire permettre de construire un bilan partagé sur les sujets évoqués. Là encore, l’exercice auquel s’est livré l’administration, n’a pas intégré cette dimension pourtant essentielle du dialogue social.

Nous proposons donc dans ce propos liminaire de mettre en évidence les problèmes saillants ainsi que de formuler des préconisations pour améliorer les LDG en elles-mêmes mais aussi permettre que des orientations stratégiques puissent être définies pour améliorer les carrières et la mobilité des agents de notre ministère, en lien avec les attentes effectives des personnels.

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Tout d’abord du point de vue du bilan des LDG carrières, il convient d’insister sur des problématiques qui concernent l’ensemble des personnels de l’éducation nationale sur le champ scolaire, en l’espèce un manque de fluidité dans les passages de grade qui se traduit parfois par des maintiens dans les derniers échelons pour des durées pouvant aller jusqu’à 22 ou 23 ans. C’est le cas de certains corps comme les infirmier∙ères par exemple, mais c’est également le cas pour certains métiers comme les personnels de direction qui, en intégrant un nouveau métier, se trouvent maintenus dans le premier grade avec des taux de promotion anormalement bas.

Pour l’UNSA Éducation, certains éléments concourent à indiquer que des évolutions sont attendues de façon plus homogènes. En particulier, l’évolution pour les enseignants, CPE et Psy EN vers un troisième grade accessible à tous et la linérisation de l’échelon spécial doit s’étendre à d’autres corps.

Ainsi, certaines exigences devront être portées auprès de la Fonction Publique, en particulier la fin du contingentement de l’accès au grade sommital des attaché**es et la transformation de l’échelon spécial en simple échelon. L’accès à ce grade est quasiment bloqué depuis 2017, année où le taux de remplissage à 10% a été atteint. Cela nuit grandement au déroulé de carrière de nos collègues, à la promotion interne et à l’attractivité du corps. Nous portons en effet l’ambition pour chaque agent qui le désire d’un déroulé de carrière de C en A+.

Il faudra également tirer les enseignements de ces bilans qui font état d’une phase de transition entre des systèmes. Ainsi, lors de la mise en Å“uvre des mesures issues du PPCR, cela a conduit nombre de personnels à être pénalisés, ceux en l’espèce qui n’avaient pas eu de rendez-vous de carrière et dont l’appréciation satisfaisante s’est en fait révélée pénalisante. À ce jour, un certain nombre de collègues concerné∙es ne sont toujours pas à la hors classe. Pour l’UNSA Éducation, il faut se donner les moyens non seulement de réparer des erreurs du passé mais de prévenir de nouvelles injustices lors des phases de transition.

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Troisième problématique majeure selon l‘UNSA Éducation : elle tient à la nécessaire redéfinition de carrières aplaties, en raison de grilles, écrasées par le pied, compte détenu des mesures de revalorisation de l’indice minimum de traitement d’une part, de l’effet de la prime d’attractivité pour les corps enseignants et assimilés d’autre part. Cela a conduit à un véritable écrasement des carrières pour lequel il sera nécessaire d’apporter des réponses même si celles-ci ne relèveront pas des LDG mais d’un travail d’ensemble sur la rémunération statutaire.

Il convient cependant d’exprimer une satisfaction au sujet des effets du plan de requalification de la filière administrative qu’a matérialisé le relevé de décisions dont l’UNSA Éducation était signataire et qui s’est traduit positivement pour les personnels concernés en améliorant sensiblement les perspectives de carrières, amélioration qui ne demandent qu’à être poursuivies.

Il reste cependant un point d’alerte sur lequel l’UNSA Éducation souhaite attirer l’attention du ministère, en lien avec la partie du bilan relative à la RH de proximité. S’il est possible de constater les progrès de sa mise en place, force est néanmoins de constater que cela se traduit insuffisamment en mobilité effective et déçoit les attentes des personnels. Ce n’est pas la qualité des informations et du travail mené qui est ici en cause mais bien la réalité d’une mobilité professionnelle entravée par le peu d’issues effectives non seulement en termes d’opportunités mais parce que le déficit en personnels, conséquence du déficit d’attractivité de nos métiers, impacte fortement les décisions de mobilités professionnelles.

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Si l’UNSA Éducation utilise le terme de mobilité professionnelle entravée, pour ce qui est de la mobilité géographique, le sujet est bien celui d’une mobilité empêchée.

Pour l’UNSA Éducation, plusieurs éléments en sont à l’origine : certains sont liés à la difficulté de mettre en adéquation les souhaits légitimes des agents et la réalité des besoins du service public. Cela est particulièrement criant dans certains territoires en métropole ou dans les territoires non hexagonaux. Ces difficultés ne sont d’ailleurs plus conjoncturelles mais structurelles (Éloignement ou isolement des territoires de moins en moins desservis par les services publics, conditions d’exercice extrêmement dégradées, coût du logement, …)

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Une partie des difficultés tient en revanche à des choix que l’on pourrait qualifier sans excès de choix idéologique du ministère : le développement de postes profilés en nombre qui sortent du cadre ordinaire de la gestion collective par le mouvement. Cela concerne le volet des personnels enseignants CPE Psy EN avec la multiplication des postes à profil dont le bilan est pour le moins mitigé. Pour d’autres corps, cela donne lieu à des exercices d’évitement des règles équitables : soit pour y favoriser un accès sur entretien au détriment des principes d’égalité d’accès, quand ce n’est pas un détournement pur et simple avec des postes mis en ligne sur « choisir le service public » au détriment par exemple du mouvement interacadémique des attaché∙es et des SAENES. De plus, le fait de privilégier des recrutements au fil de l’eau exclut de fait les procédures de mouvement tout en asséchant ce dernier. Une autre dérive constatée de plus en plus fréquemment et facilitée par la loi de transformation de la fonction publique est le non-respect de l’accès prioritaires des emplois aux fonctionnaires.

D’ailleurs, cette question de l’emploi contractuel qui prend une place centrale au sein de notre ministère notamment pour les raisons évoquées précédemment de mobilité géographique empêchée. Des personnels de plus en plus nombreux font le choix de l’emploi contractuel, au détriment des concours, pour éviter les contraintes insupportables d’une mobilité géographique totalement empêchée. Ce choix qui s’accompagne de conditions de rémunération moindre a des effets substantiels sur la dégradation encore plus importante des possibilité de mobilité géographique pour les personnels fonctionnaires.

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Pour l’UNSA Éducation, la mobilité est un droit au même titre que la formation. Il est temps que le ministère, s’il ne peut pas tout résoudre, fasse au minimum ce qui relève de ses compétences pour y parvenir.