Thèmes abordés

Propositions commission

Quelles responsabilités nouvelles données aux établissements?

- diplômes et programmes restent nationaux mais davantage d’autonomie donnée aux établissements dans l’organisation pédagogique pour une meilleure prise en compte des besoins locaux . Cela se traduit par : - aménager autrement les horaires des élèves

- décloisonner à certains moments les disciplines pour organiser des modalités de regroupement.

- On ne peut être que favorable à davantage d’autonomie dans un cadre déterminé et national. Cette adaptation aux spécificités locales est nécessaire surtout pour venir en aide aux élèves les plus en difficulté. Toutefois, ce travail d’aménagement permanent demande beaucoup de temps, de concertation et de réflexion. Cela ne peut simplement s’ajouter au temps d’enseignement des collègues. 

- Intéressante proposition d’augmenter la marge de manÅ“uvre de la DGH à au moins 10% à condition que les équipes pédagogiques puissent profiter pleinement de cette liberté.  

Quelle nouvelle définition du rôle du chef d’établissement ?

- revoir les modalités de recrutement et de formation des chefs d’établissement pour les doter de compétences plus larges

- dissocier la présidence du CA de la fonction de direction d’établissement

- dans l’ensemble, le rapport insiste sur la nécessité de renforcer les pouvoirs du chef d’établissement (pilote le projet d’Etab. et évalue les personnels).

- le CA doit devenir un véritable lieu de délibération et de décision. Importance du projet pédagogique et du conseil pédagogique (« support du travail collectif Â»).

- C’est plutôt une bonne chose de vouloir dissocier présidence du CA et direction de l’établissement. Cela évite la confusion des rôles.

- Par contre, on retrouve cette confusion en donnant au chef d’établissement le pilotage du projet alors que l’on renforce son rôle hiérarchique sur les personnels ( leur Ã©valuation dépendrait exclusivement du chef d’établissement !).

- Le chef d’établissement est transformé en « manager Â» mais pour le renforcement des équipes péd. ou du conseil péd., peu de précisions ou de moyens suggérés.

Quelle redéfinition du métier d’enseignant ?

- la commission reconnaît qu’il est très difficile d’évaluer le temps de travail des enseignants car les situations sont très variables. Elle reconnaît que si leur mission essentielle est d’enseigner, les enseignants accomplissent aujourd’hui bien d’autres tâches.

- le temps de travail reste définie sur le nombre d’heures de cours + HS mais la commission penche plutôt pour une annualisation du temps de travail qui laisse plus de souplesse pour mettre en place des cycles d’enseignement d’une semaine, d’un trimestre ou d’un semestre sur la base de 648 h/an pour tous (les agrégés recevant une compensation financière).

- la commission propose aux jeunes profs et volontaires de passer plus de temps dans l’établissement (4 à 8 h) contre rémunération mais reconnaît que les locaux ne sont guère adaptés actuellement.

- instauration de la bivalence en collègue par la création d’un CAPES bivalent, l’intervention de PLP en collège et l’instauration de mentions complémentaires aux concours 

- La commission reconnaît que décompter uniquement en heures de cours le travail des enseignants n’est pas satisfaisant mais conserve ce système. Plutôt décevant ! Intégrer toutes les tâches et les missions des enseignants aurait été plus novateur et plus clair. Cela empêcherait le cumul incessant d’obligations supplémentaires même rémunérées en HS.

- 648 h/an pour tous soit 36 semaines X 18 h, proposition comptable peu réaliste qui aboutirait à un alourdissement de la charge de travail. Si l’annualisation peut être discutable, ce n’est certainement pas sur cette base là.

- toutes les autres missions et tâches sont décomptées en primes et HS y compris la concertation. Toutefois le temps de travail d’un enseignant n’est pas extensible à l’infini ou alors c’est au détriment de la qualité de l’enseignement.

- Considérer la bivalence comme sans intérêt surtout pour les classes de 6^e et 5^e alors qu’elle est utilisée dans de nb pays européens ne paraît pas très sérieux. Par contre, envisager sa généralisation est très discutable. L’imposer à des enseignants monovalents non volontaires serait catastrophique mais ce n’est pas mentionné pas le rapport. Une refonte des champs disciplinaires constitue également une piste à suivre.

Quels recrutement, formation et carrière pour les enseignants ?

Recrutement : plusieurs hypothèses envisagées :

- concours simplifiés

- distinguer certification et recrutement ( création d’un master d’enseignement plus polytechnique qui permettrait d’être recruté )

début de carrière : «  lesnouvelles recrues ont particulièrement retenu l'attention de la commission, qui recommande une plus grande vigilance dans leur

affectation et des améliorations des conditions matérielles de leur installation Â».

fin de carrière : « mieux valoriser l'expérience d'enseignants chevronnés, de leur offrir de nouvelles perspectives de carrière et de prévenir des situations difficiles Â».

Mobilité : commission y est favorable sur des formations ciblées vers une véritable reconversion. Elle recommande une politique de mobilité fonctionnelle plus active.

Possibilité d’avoir accès à des bilans de compétences et instauration de « rendez-vous Â» de carrière.

Formation continue : considérée comme insuffisante et trop formaliste. Il s’agit d’un droit. Il faut en faire un devoir et une nécessité.  

- 135000 enseignants partiront à la retraite d’ici 2112. La commission propose des voies pour changer le profil des néo-recrutés et à une diversification du recrutement (« ouvrir à de nouveaux viviers sociaux et professionnels Â»). L’intention est louable mais il préférable de conserver les concours ( il est toujours possible de les modifier et de les adapter à de nouvelles exigences ce qui maintient l’équité et permet la sélection des meilleurs). 

- on ne peut être qu’en accord avec les propositions de la commission de ne pas laisser les plus jeunes et les plus expérimentés sur les postes les plus difficiles, de mieux les rémunérer. Reste à trouver des modes d’affectation adaptés et des compensations importantes pour les postes difficiles. Idem pour les fins de carrière, il est important de réduire le « face-à-face Â» et d’affecter les collègues en fin de carrière à des tâches plus diversifiées. 

- Il y a effectivement nécessité de développer la formation continue et de la diversifier dans un dialogue constant avec les attentes des personnels.   

Quelles évaluations des enseignants ?

- Evaluation des enseignants : souhait de la commission de « voir se développer un double regard sur le travail des enseignants et une implication plus forte du chef d’établissement aux côtés des inspecteurs Â». Remarque que la notation individuelle liée à l’avancement est peu fiable … mais n’envisage pas sa suppression.. !

- volonté d’individualisation des carrières par le « mérite Â» mais cela est bien difficile à définir et laisse la porte ouverte à toutes les dérives et les iniquités.

- renforcer l’évaluation des enseignants par le chef d’établissement risque de ne pas être forcément plus équitable, comporte des risque de confusion de rôles et de situations difficiles à gérer par des responsables qui ne sont pas préparés à ce travail de « management Â».  

- individualisation des carrières et travail en équipe sont-ils compatibles ?

- Notons que la commission ne dit rien sur l’inspection pédagogique individuelle actuellement totalement infantilisante et inutile.

- il serait nécessaire d’envisager d’autres modes d’évaluation (la commission envisage d’évoluer vers des formes d’évaluation plus collectives et la réalisation de rapport d’activités… à creuser).