En préambule le SE-Unsa a rappelé qu’il était nécessaire que le ministère rassure ses personnels. Le gouvernement doit déposer son projet de loi pluriannuelle sur la revalorisation des enseignants avant que le texte de loi ne soit voté. Le ministère a rappelé que l’avis du Conseil d’État n’est qu’un avis, et qu’en dépit de celui-ci le gouvernement a inscrit la clause de garantie avec une référence à la loi de programmation dans son projet de loi sur la réforme des retraites.

 

 

Accompagner l’entrée dans le métier

 

Pour le SE-Unsa, le début de carrière doit être protégé et se faire en douceur. Les entrants dans le métier doivent être accompagnés pour que leur professionnalisation s’effectue progressivement et sereinement. Cela doit aussi passer par une formation professionnelle et non uniquement théorique pour les futurs enseignants.  La prime d’entrée dans le métier et la prime d’installation sont à revoir à la hausse, et à élargir à d’autres territoires déficitaires.

 

 

Mieux organiser la mobilité

 

Pour le SE-Unsa, la mobilité géographique doit avant tout passer par un retour à un dialogue avec les organisations syndicales : gérer sa mobilité, c’est avant tout pouvoir se projeter et nécessite donc une transparence des opérations de mobilité et une connaissance des mécaniques.

 

La valorisation des postes les moins attractifs ne peut passer uniquement par une indemnisation financière qui ignore de nombreuses réalités de territoire, une révision des fonctions éligibles à la classe exceptionnelle doit aussi faire partie de cette réflexion.

Avoir pour objectif de pourvoir les postes les moins attractifs par les collègues les plus expérimentés nécessite de prendre en compte leurs besoins d’amélioration des conditions de travail notamment par du temps d’échanges et de concertation, de formation continue et de valorisation de leur expertise notamment par la formation de leurs pairs moins expérimentés.

Le SE-Unsa a alerté sur le danger du profilage dans le souci de pourvoir tous les postes, un profilage peut vite devenir sclérosant pour un établissement comme pour la mobilité des personnels.

 

Pour le SE-Unsa, la mobilité fonctionnelle nécessite une réflexion sur les dispositifs actuels trop peu nombreux, rigides et souvent illisibles des personnels. Les potentiels de détachement doivent être revus à la hausse, notamment depuis la suppression de la liste d’aptitude pour devenir certifié ou professeur d’EPS. Une formation des équipes de RH de proximité pour des mobilités interne (connaissance de l’exercice en 1^er comme en 2^nd degré) et hors Éducation nationale sera également indispensable.

La mobilité professionnelle est en partie freinée aujourd’hui par l’insuffisance des crédits de formation. Il est regrettable que la Validation des acquis de l’expérience (VAE) ne soit pas financée actuellement par le ministère.

 

Il est temps aujourd’hui pour notre ministère de rattraper son retard sur l’évolution sociétale importante qui voit des personnels de plus en plus nombreux effectuer des carrières faites de plusieurs métiers. Pour cela, le ministère doit se pencher sérieusement sur les questions de développement professionnel et de formation tout au long de la vie pour anticiper, gagner en flexibilité et s’adapter aux évolutions.

 

 

Prendre en compte les parcours dans la progression de carrière

 

Pour le SE-Unsa, cette préoccupation partagée impose une définition des notions de « parcours » (linéaire et non linéaire) et de « progression » (financière mais aussi ouvrant à des formations et à un réel aménagement des fins de carrière)

Les modalités d’accès à la classe exceptionnelle doivent évoluer en termes de rééquilibrage entre les deux viviers pour qu'aucune promotion ne soit perdue, mais surtout en termes d’augmentation des fonctions prises en compte. La durée imposée de 8 ans semble aujourd’hui être un frein.

 

 

Mieux gérer les fins de carrière et valoriser l’expérience en fin de carrière

 

Pour le SE-Unsa, cela nécessite de considérer la complexité du métier mais aussi la diversité des difficultés entre parcours.

Dans un premier temps, un diagnostic doit être posé, il peut passer par des RDV individualisés proposés par l’institution aux personnels à l’approche d’une fin de carrière. Des solutions adaptées aux situations individuelles doivent ensuite être dégagées : retraite progressive ou encore temps partiels sur autorisation annualisés.

Il est également indispensable de valoriser l’expérience en fin de carrière et la validation d’acquis pour permettre l’exercice d’autres missions « moins usantes ».

 

 

Mettre en œuvre des modalités de gestion individualisée 

 

Il vise à permettre aux personnels d’être davantage acteurs de leur parcours professionnel et de leur mobilité, accompagner le développement personnel et professionnel des professeurs, notamment à travers le service académique de RH de proximité, pour répondre aux besoins d’information, de conseil ou d’accompagnement

 

Pour le SE-Unsa, le service de RH de proximité est un dispositif qui doit se déployer. Celui-ci doit permettre de répondre à deux formes d’orientation : une orientation choisie et voulue par l’agent, et une orientation plus subie car le métier a été difficile et qu’il convient de trouver des alternatives. Il existe un vrai besoin de recourir à des psychologues du travail. Enfin le rendez-vous de carrière doit être appréhendé par les personnels comme un véritable temps d’information, de conseil ou d’accompagnement de leur parcours professionnel et/ou mobilité.

 

Le SE-Unsa continuera à s’emparer des différentes réunions qui s’ouvrent dans le chantier de la réforme des retraites pour porter ses exigences pour l’ensemble des personnels.

 

Des chantiers concernant les enseignants du 1^er degré font l’objet de travaux parallèles dans le cadre de l’agenda social.

 

 

>> Retrouvez le calendrier des réunions