Si d'aucuns regrettent amèrement "le bon vieux temps de l'inspection tous les 4 ans", la réalité de l'évolution de carrière est sans appel. Si le PPCR (parcours professionnel carrière, rémunération) présente plusieurs défauts, une chose est sûre : une bonne note n'a jamais permis de remplir son frigo. Avant le PPCR, la majorité des collègues gagnaient en fin de carrière 2470 €. Après le PPCR, ils terminent leur carrière à 3021 €.

Le protocole PPCR a mis fin au système d’avancement à trois vitesses avec les dérives que chacun peut imaginer ou, pire, a vécu.

Le déroulement de la carrière classe normale se déroule dorénavant sur 26 ans max  avec possibilité d’un boost de carrière pour le 7^e et le 9^e échelon (pour 30 % des éligibles) et lors du changement de grade (hors classe et classe exceptionnelle). Chaque collègue voit sa carrière se dérouler sur 2 grades au minimum.

L’augmentation du ratio de passage à la hors classe entraîne un nombre croissant de collègues qui accèdent à la hors classe.

En 2020, 30% des promus sont à l’échelon 10 et 70% à l’échelon 11. En 2021, 51% des promus sont à l’échelon 10 et 49% à l’échelon 11. De plus en plus de collègues accéderont à la hors classe sans passer par l’échelon 11 de la classe normale, réduisant de ce fait le temps du déroulement de la classe normale.

 

En 2018, lors de la 1^ère campagne de promotion à la hors classe, de nombreux collègues ont reçu une appréciation de la part de leur IEN sans même rencontrer ce dernier. C’était et cela reste une honte, un mépris à l’égard de ces enseignants. Nombre de ces enseignants sont depuis passés à la hors classe.

 

De même, les instituteurs ont été les premiers à pâtir de cette campagne car un texte de loi (hors ppcr) stipule que le passage dans un nouveau grade tient compte uniquement de l’ancienneté dans le grade précédent. De ce fait, leur ancienneté dans le grade d’instituteur n’était pas prise en compte. L’intervention du SE-UNSA a permis depuis de prendre en compte l’intégralité de leur ancienneté et de favoriser leur passage à la hors classe.

On pourrait revenir aussi sur le passage des instits dans le corps des PE. Les instits augmentaient de rémunération mais pas de salaire car dans le même temps leur prime de logement diminuait. Pourtant à ce moment-là, l’ancienneté dans leur corps d’instit était prise en compte et donc ils accédaient à l’échelon supérieur avant les PE d’origine qui avaient moins d’ancienneté.

Pour certains, cette situation a duré de nombreuses années mais en fin de compte, l’augmentation de leur rémunération, leur a permis de percevoir une meilleure pension.

C'était le bon temps, vraiment ???

Il y a peu, avant ce PPCR, les collègues PE ne connaissaient que la classe normale et terminaient leur carrière au 11^e échelon de la classe normale (soit à l’heure actuelle avec un salaire net d’environ 2470 €).

Grâce au PPCR, les collègues vont arriver en fin de carrière au second grade, c’est-à-dire  Ã  l’échelon  7 de la hors classe (salaire net d’environ : 3021,11€).

Pour l’instant c’est ce salaire qui compte pour le calcul de la retraite, permettant d’obtenir une pension souvent supérieure à 2300 €.

Certains syndicats répètent à l'envi leur opposition au PPCR. A les entendre, c’était mieux avant, du temps où les enseignants du 1^er degré étaient instituteurs et finissaient leur carrière à l’échelon 11 ( actuellement 1950 € ). Ils n’avaient pas de rendez-vous de carrière mais une bonne inspection avec une note qui augmentait. C’est vrai qu’une bonne note, ça aide pour faire les courses en fin de mois...

Le SE-Unsa a toujours revendiqué une déconnexion totale entre la notation et l’avancement. Si le PPCR n'est pas la panacée, il garantit une plus grand lisibilité de la carrière en mettant un terme aux injustices liées à la fréquence plus ou moins longue entre chaque inspection, il institutionnalise l'usage d'un guide unique de préparation de l'inspection. En la matière, certains ont la mémoire courte. Il n'y a pas si longtemps la taille des questionnaires préparatoires à l'inspection variait de 2 à 10 pages (!!!) dans notre département. Il instaure le respect des équilibres femmes/hommes. Il atténue les critères de mérite "prétendu" dans l'avancement des collègues. Il prend également en compte des aspects plus larges que le strict champ disciplinaire (travail en équipe, relations avec la communauté éducative), tous éléments parfois oubliés dans le précédent système.